+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Анкета-заявка на подбор кандидата для замещения вакантной должности (приложение к договору на поиск и подбор персонала)

Содержание

Анкета при приеме на работу

Анкета-заявка на подбор кандидата для замещения вакантной должности (приложение к договору на поиск и подбор персонала)

Соискатели нередко недоумевают: для чего нужно заполнять бланк анкеты для приема на работу, если ранее нанимателю уже было предоставлено для ознакомления резюме? А иногда можно столкнуться с мнением, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его может заменить собеседование. Нет, не может. Ни резюме, ни собеседование не являются полноценной заменой анкетированию при приеме на работу.

Каждый работодатель знает, что в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете и может не указать невыгодную для него информацию (например, временные места труда, наличие маленьких детей). Тем более, что главной целью резюме является получение приглашения на собеседование.

Опросник — первый этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника. Собеседование — его второй этап.

Ниже будут даны образцы анкеты соискателя при приеме на работу и образец заполнения анкеты при приеме на работу. Из них станет понятно, что работодатель с помощью анкетирования может получить:

  • общую информацию, определяющую правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с кандидатом на вакантное место;
  • адекватную первичную оценку его профессиональных качеств, необходимую для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен, так как в нем могут содержаться вопросы, ответ на которые не содержится в резюме. И, кроме того, сам потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости.

В связи с этим образец анкеты кандидата на работу является более объективным документом. Анкета для соискателя при приеме на работу содержит перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие, казалось бы, мелочи, как:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на заполнение бланка;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т. д.

Увильнуть от ответа на неудобный вопрос, не отвечая на него в опроснике, не получится — работодатель все равно его задаст. Поэтому лучше быть честным.

Также оцениваются эмоциональность и настроение, с которыми кандидат приходит на собеседование.

Таким образом, образец анкеты для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор.

Для кого анкета обязательна

Согласно Распоряжению Правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Скачать

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ).

Но многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу и используют его для оценки кандидата.

Все сведения о соискателе, которые в ней указываются, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя могут привлечь к уголовной ответственности.

Какие вопросы содержит образец анкеты на работу

Форма анкеты для приема на работу содержит от 10 до 30 пунктов, ответы на которые наниматель хочет получить от кандидата. Также опросник может быть заполнен в электронном виде.

Анкета при приеме на работу, образец заполнения которой мы разместили ниже, может содержать следующие пункты:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени: (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Наниматель должен понимать: чтобы анкета была максимально информативна, вопросы, содержащиеся в ней, должны звучать ясно и лаконично. Также они должны подразумевать точный ответ.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, согласно статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить опросник

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Мы предлагаем делить опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть будет одинакова для кандидатов на вакансии в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее мы предлагаем задать вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости можно проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем можно задать вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Мы предлагаем включить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность он хотел бы занимать сейчас;
  • желает ли он сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как кандидат относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет свои предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить свой вариант в ранжированный список.

Здоровье кандидата

Нужно ли задавать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает для себя. Это достаточно скользкий вопрос. По сути дела, такие вопросы могут приравниваться к вмешательству в частную жизнь.

Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем следующие достаточно тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

и

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Но нужно помнить, что отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может быть поводом для обращения в суд.

Личные качества

И, наконец, еще более болезненный пункт первой части опросника — личные качества.

Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но еще и крайне неэффективны, так как человек редко может и хочет адекватно оценивать свои достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу.

Можем предложить вновь использовать ранжирование списка, однако и этот метод достаточно малоэффективен. Лучше использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, частью, переходим ко второй, узкоспециальной, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого должны быть указаны профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят кандидата назвать одного-двух прежних сотрудников, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения.

Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными данным соискателем. Этот раздел должен составить непосредственный начальник будущего сотрудника, ведь именно он знает, какие именно навыки потребуются будущему сотруднику на новом месте. Это очень важный пункт опросника.

Как бы ни был коммуникабелен и стабилен кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Что соискатель не должен писать в анкете о приеме на работу

Несмотря на то, что на данный момент не существует утвержденных законодательно форм для анкеты, закон не позволяет работодателю включать в нее все, что заблагорассудится.

Вопросы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения могут стать основанием для обращения соискателя в суд в случае отказа в предоставлении вакансии. Такой отказ может быть воспринят как нарушение равенства прав и свобод гражданина, который может сослаться на статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ.

Какой по объему должен быть опросник

Достаточным, но не чрезмерным. Также рекомендуем задавать вопросы тактично, чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, и минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место быть честным в предоставлении анкетных данных, давая нанимателю право расторгнуть трудовой договор в случае использования подложных документов (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь, нужно проверить наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третьим этапом может стать проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения анкеты при приеме на работу

В этом разделе мы разместили образец анкеты соискателя при приеме на работу.

Скачать

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносятся в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных).

При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной.

Если же трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Тот, кто обрабатывает документы о приеме, имеет доступ к персональным данным, и, следовательно, должен быть предупрежден о соблюдении конфиденциальности (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). Согласно закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Образец анкеты Cбербанк

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/forms/priyem-na-rabotu/anketa

Договор на подбор персонала

Анкета-заявка на подбор кандидата для замещения вакантной должности (приложение к договору на поиск и подбор персонала)

1.1 Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства по оказанию следующих услуг:

  • организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с требованиями, указанными Заказчиком в Заявке, которая в виде Приложения является неотъемлемой частью настоящего Договора. В зависимости от количества вакансий может быть подписано несколько Приложений к данному Договору.

1.2 Заказчик обязуется оплачивать услуги Исполнителю в порядке и сроки, установленные в разделе 3 настоящего Договора.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Исполнитель обязуется:

2.1.1. Оказать услуги по организации исследования рынка труда, поиску, отбору и представлению кандидатов, на предоставленные Заказчиком вакансии, соответствующих требованиям, указанным в соответствующем Приложении.

2.1.2. Выполнить комплекс работ по подбору и представлению Заказчику для ознакомления информации в виде письменного отчета и/или Резюме по каждому из кандидатов, включающих профессиональные и биографические данные, доступные для Исполнителя и имеющие значение для определения соответствия представленной кандидатуры требованиям, указанным в соответствующем Приложении.

Кандидат считается представленным заказчику, если Исполнитель направит, а Заказчик получит резюме данного кандидата и не направит в течение 3 (трех) рабочих дней с даты получения резюме уведомления о том, что кандидат уже был ранее представлен Заказчику из других источников.

2.1.3. Провести мероприятия по организации собеседований с выбранными кандидатами в назначенное Заказчиком время.

2.1.4. Представить Акт сдачи-приемки оказанных услуг в течение 3-х дней после принятия Заказчиком решения о найме на работу представленного кандидата в фирме Заказчика, либо в течение 3-х дней с момента, когда Исполнителю стало известно о найме Заказчиком на работу кандидата, представленного Исполнителем Заказчику в рамках данного договора.

В случае подписания нескольких Приложений к настоящему договору Акт сдачи-приемки оказанных услуг представляется по каждому нанятому Заказчиком кандидату отдельно.

В целях настоящего договора под приемом на работу понимается: заключение с отобранным кандидатом трудового договора, контракта, фактическое допущение кандидата к работе, заключение с отобранным кандидатом гражданско-правового договора.

2.1.5. С момента даты приема представленного кандидата на работу в фирму Заказчика не предоставлять этому кандидату информацию о вакантных местах у других клиентов Исполнителя.

2.1.6.

В случае увольнения Специалиста (по собственной инициативе или по инициативе Заказчика) в течение срока гарантийной замены, указанной в соответствующем Приложении, Исполнитель обязуется осуществить одну замену кандидата без оплаты со стороны Заказчика. Увольнение кандидата подтверждается официальным письмом с обоснованием принятого решения. Замена специалиста не производится в случаях:

  • если специалист фактически продолжает работать у Заказчика;
  • несоблюдения Заказчиком трудового законодательства РФ в отношении Специалиста;
  • несвоевременной оплаты Заказчиком всех оказанных Исполнителем услуг;
  • увольнения в связи с сокращением штата компании, ликвидации предприятия Заказчика, отсутствия необходимости в таком специалисте.

2.1.7.

В случае направления Заказчику резюме кандидатов на замену, соответствующих требованиям, указанным в соответствующем Приложении, и не приглашения данных кандидатов Заказчиком на собеседование, обязательства Исполнителя по замене Специалиста считаются выполненными. В случае проведения Заказчиком собеседования с кандидатом, резюме которого соответствует требованиям, указанным в Приложении, и немотивированного отказа в приеме на работу, обязательства Исполнителя по замене Специалиста считаются выполненными.

2.2. Исполнитель оставляет за собой право в случае изменения Заказчиком требований к кандидату, указанных в Приложении, пересмотреть стоимость оказываемых услуг.

2.3. Заказчик обязуется:

2.3.1. Предоставить Исполнителю четкое и полное описание предъявляемых требований к кандидату на вакантную должность и условий найма на работу, которые должны быть зафиксированы в соответствующем Приложении.

2.3.2. Рассмотреть направленный Исполнителем письменный отчет и/или Резюме по каждому из кандидатов и известить о предварительном отборе кандидатур для проведения собеседования, согласовать с Исполнителем дату, время и адрес места проведения собеседования в течение 3-х рабочих дней

2.3.3. Если Заказчик получил от Исполнителя резюме кандидата, с которым Заказчик не связывался и не проводил собеседования, данный кандидат считается направленным от Исполнителя.

2.3.4. Провести первое собеседование с каждым из отобранных по резюме кандидатов в срок не позднее 5-ти рабочих дней с момента получения от Исполнителя резюме.

2.3.5. Сообщить о принятии решения о приеме на работу кандидата в течение 5-ти рабочих дней с даты проведения собеседования с ним.

2.3.6. Рассмотреть и подписать Акт сдачи-приемки оказанных услуг в течение 3-х рабочих дней с момента его получения от Исполнителя.

2.3.7. Оплатить услуги, оказанные Исполнителем в рамках настоящего договора, в размере, указанном в соответствующем Приложении.

2.3.8. В течение 3-х недель с момента подписания настоящего договора и каждого соответствующего Приложения не размещать заказ в других кадровых агентствах.

2.3.9. Письменно уведомить Исполнителя о закрытии вакансии в случае, если подбор кандидата произошел без участия Исполнителя.

3. Стоимость услуг и порядок оплаты

3.1. Заказчик оплачивает Исполнителю услуги по организации поиска, отбора и представления кандидатов в соответствии с требованиями настоящего договора и соответствующих приложений к нему.

3.2. Стоимость услуг по каждой вакансии определяется Сторонами в соответствующем Приложении к настоящему Договору.

3.3. Полный и окончательный расчет по каждому из приложений должен быть произведен Заказчиком не позднее 3 банковских дней с момента фактического выхода на работу отобранного кандидата. Дата начала стажировки (обучения) кандидата у Заказчика также считается датой фактического выхода Кандидата.

4. Ответственность сторон

4.1. За нарушение сроков платежей, предусмотренных разделом 3 настоящего Договора, Заказчик выплачивает Исполнителю неустойку в размере 0,5% от суммы просроченного платежа за каждый день просрочки до фактического исполнения обязательства.

4.2. При просрочке внесения Заказчиком платежа более чем на 5 (пять) дней после оговоренного в п. 3.3. срока произведения полного расчета с Исполнителем, Исполнитель вправе отказаться от выполнения обязанности п. 2.1.6. настоящего договора, и при этом будет вправе требовать выплаты всей предусмотренной п. 3.3. договора суммы.

4.3. За невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязательств Стороны несут ответственность, предусмотренную действующим законодательством РФ.

5. Разрешение споров

5.1. Все споры и разногласия, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением Сторонами обязательств по настоящему Договору, передаются на рассмотрение Арбитражного суда г. Москвы.

5.2.

В случае приема на работу Заказчиком кандидата в течение 1 года с момента его представления Исполнителем по настоящему Договору без надлежащего уведомления об этом Исполнителя и оплаты за услуги последнему, такой кандидат считается представленным Заказчику Исполнителем в рамках настоящего Договора с обязанностью Заказчика оплатить услуги Исполнителя за такого специалиста. Оплата производится в соответствии с тем Приложением, на основании требований которого осуществлялся подбор принятого на работу кандидата.

5.3. За противоправные действия, совершенные по отношению друг к другу отобранным специалистом и Заказчиком, Исполнитель ответственности не несет.

5.4. Если Заказчик в течение 1 года с момента собеседовании я с кандидатом, представленным Исполнителем, нанимает кандидата, рекомендует его для трудоустройства иным (дочерним, партнерским и т.п.

) юридическим и физическим лицам, что приводит к трудоустройству кандидата, считается, что Исполнитель выполнил свои обязательства в полном объеме, и Заказчик обязан оплатить услуги Исполнителя в соответствии с пунктом 3.3.

5.5. Стороны принимают на себя обязательства информировать друг друга обо всех изменениях, касающихся юридического (фактического) адреса, банковских и иных реквизитов, а также номеров телефонов в течение 10 (десяти) рабочих дней после такого изменения.

6. Форс-мажор

6.1. Стороны освобождаются от ответственности за частичное и полное неисполнение обязательств по настоящему Договору, если это неисполнение явилось следствием обстоятельств непреодолимой силы, возникших после заключения настоящего Договора в результате событий чрезвычайного характера, которые Сторона не могла ни предвидеть, ни предотвратить разумными мерами.

7. Прочие условия

7.1. Настоящий договор вступает в силу с момента подписания и действует до «31» декабря 20__ года, после чего автоматически пролонгируется на каждый следующий календарный год при отсутствии заявления о его прекращении одной из Сторон. Такое заявление передается другой Стороне в письменном виде не позднее, чем за 30 (Тридцать) дней до даты истечения срока действия настоящего Договора.

7.2. Информация, передаваемая Сторонами друг другу, в период действия настоящего Договора, является конфиденциальной и не подлежит разглашению третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством РФ.

7.3.

Стороны договорились, что деловая корреспонденция и иные документы, касающиеся настоящих договорных отношений, отправленные и полученные посредством факсимильной, электронной или иной связи либо иным способом, позволяющим достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору, признаются имеющими юридическую силу.7.4. Все изменения и дополнения к настоящему Договору действительны лишь в том случае, если они имеют письменную форму и подписаны полномочными представителями Сторон.

7.5. Настоящий Договор составлен в 2-х экземплярах, имеющих равную юридическую силу.

8. Реквизиты и подписи сторон

Юрид. адрес:
Фактич. адрес:
Телефон:
ИНН:
КПП:
Р/с:
В МКИБ:
К/с:
БИК
Ген. директор:__________________ /
Юрид. адрес:107140, г. Москва, ул. Краснопрудная, д.28/1, стр. 2
Фактич. адрес:115114, г. Москва, Шлюзовая наб., д.6, стр.4
Телефон:+7 (495) 660-35-40
ИНН:7708626888,
КПП:770801001
Р/с:40702810700000001112
В МКИБ:«РОССИТА-БАНК» ООО, г. Москва
К/с:30101810500000000747
БИК044585747
Ген. директор:________________ / М.П.

Источник: https://www.kaus-group.ru/employer/contract

Положение о подборе персонала

Анкета-заявка на подбор кандидата для замещения вакантной должности (приложение к договору на поиск и подбор персонала)

«Утверждаю»

директор ООО «_________»

______________  /__________/

«__» _________ 20__ г.

Положение о подборе персонала

Настоящее Положение является внутренним документом ООО «______________» и определяет порядок поиска и подбора персонала в Компанию. Оно является технологией, обязательной для исполнения при оценке всех без исключения кандидатов, каким бы предварительным образом они ни попали в Компанию.

1. Общие положения

1.1. Основной целью подбора персонала является своевременная комплектация Компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей предприятия.

1.2. Подбор персонала осуществляется на вновь вводимые в структуру Компании должности или при замене увольняющегося/увольняемого сотрудника. Подбор также может проводиться без наличия вакансий, в целях сбора информации о потенциальных кандидатах, имеющихся на рынке труда, для составления внешнего кадрового резерва.

1.3. Подбор персонала находится в компетенции Службы персонала, представители которой в своей практической деятельности взаимодействует со структурными подразделениями Компании.

1.4. Информация о соискателях носит конфиденциальный характер и должна храниться соответствующим образом.

1.5. Организация подбора персонала в Компании осуществляется в соответствии с действующим законодательством, а также на основании настоящего Положения.

2. Формирование заявки на подбор

2.1. Подбор персонала проводится на конкурсной основе.

2.2. В случае возникновения необходимости замещения вакантной должности, Руководитель структурного подразделения формулирует требования к соискателю и условия его занятости, излагая их в форме стандартного бланка Заявки на подбор персонала (Приложение 1), подписывает ее и передает в Службу персонала.

При необходимости, Служба персонала проводит мониторинг рынка труда и сообщает среднюю заработную плату по данной вакансии Руководителю структурного подразделения, заполняющему Заявку.

2.3.

В ситуации, когда подается Заявка на должность, не предусмотренную действующим штатным расписанием, Руководитель соответствующего подразделения готовит письменное обоснование введения новой должности, в котором указывает сумму компенсационного пакета, описание основных задач и функций сотрудника, изменения, которые необходимо внести в должностные инструкции существующих работников, взаимодействующих с новой штатной единицей.

На основании этого и в случае признания целесообразности данного обоснования, Директор Компании утверждает приказ о введении новой должности в штатное расписание предприятия.

2.4. Днем принятия Заявки в работу является дата утверждения Заявки Директором Компании. Общий срок конкурса не должен превышать одного месяца со времени появления вакансии. Для позиций высшего управленческого уровня срок подбора определяется индивидуально, в каждом конкретном случае.

3. Методы поиска персонала

3.1. Служба персонала организует поиск, используя различные методы, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности.

К методам поиска и подбора соискателей относятся следующие:

— ротация (внутренний набор);

— использование базы данных кандидатов;

— использование специализированных сайтов сети Интернет;

— использование печатных изданий;

— использование услуг кадровых агентств;

— использование услуг рекрутинговых агентств;

— использование услуг государственных центров занятости;

— прямой поиск соискателей;

3.2. Внутренний набор предполагает анализ внутренних ресурсов среди сотрудников с целью:

— сокращения расходов на поиск и упрощения процедуры подбора;

— реализации программы профессионального развития сотрудников.

3.3. Внутренний набор осуществляется следующим образом:

— информирование сотрудников об открытии вакансии;

— сбор и анализ информации о сотрудниках, желающих участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности;

— собеседования кандидатов с должностными лицами Компании (представителем Службы персонала, Руководителем структурного подразделения, в котором существует вакансия, Директором и др.);

— принятие окончательного решения о приеме кандидата на вакантную должность;

— оформление трудового договора в соответствии с действующим законодательством;

— информирование сотрудников Компании о закрытии вакансии.

3.4. Поиск с помощью базы данных предполагает выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов в базе.

3.5. В случаях подбора кандидатов с использованием сети Интернет и СМИ предполагается:

— разместить объявление об имеющейся вакансии на специализированных сайтах;

— опубликовать объявление в средствах массовой информации;

— оформить договор на оказание услуг (при необходимости).

3.6. В случае подбора соискателей с использованием услуг кадровых, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости работа ведется согласно договору об оказании услуг.

3.7. Прямой поиск кандидатов осуществляется посредством:

— поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах;

— сбора рекомендаций;

— установления контакта с интересующими кандидатами.

4. Отбор резюме кандидата

4.1. Отбор поступающих резюме осуществляется посредством анализа резюме, выбора кандидатов, наиболее отвечающих требованиям, указанным в Заявке.

4.2. На основании конкурсного отбора резюме осуществляется дальнейшее взаимодействие с кандидатами.

4.3. Отобранные резюме могут предоставляться лицу, ответственному за Заявку, по запросу.

5. Телефонное интервью

5.1. Целью проведения телефонного интервью является:

— уточнение информации, предоставленной соискателем в резюме;

— отбор кандидатов, наиболее соответствующих требованиям, указанным в Заявке, для приглашения на собеседование в Компанию или передачу лицу, ответственному за Заявку.

5.2. На основании информации, полученной от соискателя, интервьюером формируется Характеристика кандидата (Приложение 2).

5.3. При невозможности проведения первичного собеседования в Службе персонала резюме кандидата и Характеристика передается на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6. Собеседование с кандидатом

6.1. Целью очного собеседования является окончательный отбор соискателей для предоставления к рассмотрению лицу, ответственному за Заявку.

6.2. В ходе первичного собеседования в Службе персонала соискатель заполняет утвержденную форму Анкеты кандидата (Приложение 3).

6.3. С целью получения более развернутой информации о соискателе практикуется тестирование. Выбор тестовых методик осуществляется индивидуально на основании требований, указанных в Заявке, личностных особенностей соискателя.

6.3.1. Заполненные бланки тестовых методик, количественные результаты носят конфиденциальный характер и хранятся в Службе персонала соответствующим образом.

6.3.2. Характеристика результатов тестирования излагается в виде общего заключения в форме Результатов тестирования (Приложение 4) с целью передачи лицу, ответственному за Заявку. Характеристика результатов тестирования служит источником дополнительной информации к результатам собеседования, а не наоборот.

6.4. По результатам проведенного собеседования интервьюер заполняет форму Характеристики кандидата или вносит коррективы в уже заполненную по итогам телефонного интервью Характеристику.

6.5. Интервьюер производит анализ Анкеты, Результатов тестирования, собеседования и принимает решение о допуске кандидата на собеседование с лицом, ответственным за Заявку.

6.6. С целью получения информации о профессиональной деятельности кандидата осуществляется сбор рекомендаций с предыдущих мест работы. Сбор рекомендаций должен осуществляться корректно, с учетом положения кандидата и ситуации его взаимоотношений с предыдущим работодателем.

6.7. Данные кандидата (резюме, Анкета, Результаты тестирования, Характеристика кандидата), положительно прошедшего отбор в Службе персонала, комментируются и  предоставляются на рассмотрение лицу, ответственному за Заявку.

6.8. Организация собеседования кандидата с лицом, ответственным за Заявку, осуществляется представителем Службы персонала.

6.9. Лицо, ответственное за Заявку, в трехдневный срок объявляет о результатах собеседования в Службу персонала в виде комментариев в соответствующей графе Характеристики кандидата.

6.10. Заключительный этап собеседования и принятие решения о приеме на работу осуществляется Директором Компании, после чего кандидату делается предложение о работе  и совместно с ним определяется дата его выхода на работу.

6.11. С целью принятия решения для получения более детальной информации о соискателе и соискателем о Компании и должности, возможна организация стажировки по согласованию сторон. Организация стажировки осуществляется на основании Положения об адаптации.

6.12. Заполнение кандидатом Анкеты, знакомство с документацией кандидата, тестирование, собеседования, проверка предоставленных данных кандидатом, прохождение стажировки не являются гарантией приема на работу.

6.13. Если кандидат по ряду причин не выдерживает конкурс, он заносится в банк данных соискателей (кадровый резерв).

7. Прекращение поиска соискателей

7.1. В случае если необходимость в подборе отпадает, лицо, ответственное за Заявку, должно немедленно сообщить об этом в Службу персонала (с указанием причины) для прекращения работы над этой Заявкой.

8. Ответственность за подбор персонала

8.1. Ответственность за осуществление отбора персонала возлагается на Службу персонала.

8.2. Руководители структурных подразделений несут ответственность в части предоставления всей необходимой информации, корректности заполнения Заявки и соблюдения процесса подбора персонала согласно данному Положению.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-o-podbore-personala-2/

Заявка на подбор персонала: образец и пример заполнения

Анкета-заявка на подбор кандидата для замещения вакантной должности (приложение к договору на поиск и подбор персонала)

Здесь вы можете:

  • скачать заявку на подбор персонала (образец пустого бланка) – см. ниже;
  • скачать пример заполненной заявки – см. ниже;
  • узнать, что необходимо указать в бланке на поиск персонала.

Заявка на специалиста должна быть комплексной и максимально подробной! В ней следует сделать расширенное описании критериев подбора, факторах мотивации и каналах поиска персонала. Такую форму (анкету) можно составить по примеру техзадания, применяемому во многих отраслях бизнеса, когда компании-заказчику необходимо разработать техническое задание для поставщика услуг.

Техническое задание обычно включает в себя: 1) основные требования, предъявляемые к услуге; 2) исходные данные для его выполнения; 3) область применения услуги; 4) стадии работ; 5) состав задания; 6) сроки его исполнения.

 Такой “технократический” подход к подготовке заявки на поиск и подбор специалистов будет способствовать более оперативной и точной работе кадрового агентства, чем в случае с обычной формой заявки.

Для вашей компании рекрутинговое агентство быстрее и точнее выполнит поиск и подбор сотрудника.

Заявка на подбор персонала:
образец пустой и пример заполненной формы

1. Скачать бланк заявки на персонал        2. Скачать пример заполнения заявки

Заявка на подбор персонала (образец бланка)

Пример заполнения бланка заявки на персонал

Как заполнить заявку на подбор специалиста

Традиционный бланк на подбор персонала (руководителя, менеджера, инженера или рабочего), которую обычно предлагает заполнить специалист кадрового агентства, как правило, содержит пробелы.

В ней часто не хватает конкретики, необходимой ему же самому для организации системного поиска, оценки и мотивации кандидата.

Рекомендуем бланк (анкету) на предоставление персонала дополнить тремя параметрами, способными помочь рекрутеру вести результативный поиск кандидата и хорошо подготовиться к переговорам с ним (см. ниже рекомендации по заполнению бланка заявки).

  1. Используйте язык профессии специалиста, которого ищете.
  2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
  3. Указывайте список предприятий, в которых возможно найти нужные кадры.

1. Применяйте язык профессии персонала, которого ищете.
Каждый специалист ежедневно использует в своей деятельности определенный профессиональный язык (лексика, терминология, аббревиатура). Этот язык очень специфичен для каждой профессии и может быть использован рекрутером в качестве ключевых слов для поиска и предоставления кандидатуры на вакансию.

Допустим, ваша компания занимается проектированием, а вам в электротехнический отдел требуется работник по специальности Инженер-электрик на должность Инженера-проектировщика.

В этой части бланка заявления на персонал можете перечислить профессиональную лексику, терминологию, аббревиатуру, относящиеся к специфике проектирования в данном проектном отделе, пример:- проектирование объектов класса напряжения 0,4/6/10 кВ;- выполнение разделов проекта “Электроснабжение, электроосвещение, электрооборудование”;

– разработка комплектов чертежей марок: ЭС, ЭО, ЭН, ЭМ.

Эта  лексика и терминология будут использованы рекрутером в момент поиска специалистов в базах данных резюме самого кадрового агентства Самары, а также во время поиска сотрудников в на сайтах по поиску персонала.

А знание терминологии поможет ему при поиске в бизнес-справочниках предприятий, оказывающих проектные электротехнические услуги, в состав которых входит выпуск проектов по данным маркам проектирования и данному классу напряжения.

Составлять подобный список организаций (о нем будет упомянуто ниже), ему необходимо для поиска в них сотрудника и предоставления его на вакансию заказчика.

Часто, особенно при поиске сотрудника – инженера редкой специальности, перечисленная а задании терминология является ключевой информацией для успешного поиска и подбора персонала на вакансию.

А употребление рекрутером профессиональной лексики в переговорах с кандидатом будет способствовать формированию доверия у него доверия к рекрутеру.

Построение доверительных отношений с кандидатом на заявку крайне необходимо для мотивации его на рассмотрение предложения о работе в вашей организации.

Составив подобный список ключевых слов, вы поможете рекрутеру точнее понять критерии поиска и отбора кандидата, максимально соответствующего требованиям заявки на вакансию. И, в конечном итоге, поможете ему быстрее закрыть вакансию.

2. Указывайте факторы мотивации кандидата.
2.1. Привлекательные факторы должности.

У каждой вакантной должности (рабочего места) есть свои привлекательные факторы. Самые очевидные – это размер дохода, возможность карьерного роста, социальный пакет. Существуют и неочевидные факторы, но очень важные для принятия решения соискателем оставить свое прежнее место работы и выйти на новое.

К таким факторам можно отнести: высокую организацию труда внутри компании, возможность пройти профессиональное обучение за счет предприятия, участие в международном проекте, возможность работать с крупным и известным заказчиком и т. д..

О таких привлекательных факторах рекрутер агентства (или внутренний рекрутер вашего отдела кадров), должен узнать от вас как можно больше. Указывайте их в бланке на персонал.

Эти знания помогут рекрутеру:

  • при переговорах с соискателями;
  • при работе с их возражениями;
  • при их мотивации на рассмотрение предложения о работе.

В целом, возможность преподнести соискателям работу в вашей вакантной должности в привлекательном свете намного сокращает сроки выполнения заявки на предоставление персонала.

В рекрутинге часто встречаются ситуации, когда наиболее интересные для компании-работодателя кадры (возможные претенденты на вакантную должность) стабильно работают в каких-то других организациях, и имеют уровень дохода равный тому, что предлагает новая фирма-работодатель.

И когда такие специалисты, во время разговора с рекрутером или сотрудником отдела кадров, получают от него минимум сведений о компании, узнают минимум интересного о вакансии, то обычно сравнивают новое предложение о работе со своей текущей работой по ясному и понятному в этой ситуации критерию – “размер заработной платы”.

Чтобы рекрутер смог заинтересовать специалиста предложением о работе в вашей организации, он должен сообщить ему как можно больше конкретных плюсов о вашей вакантной должности.

2.2. Привлекательные факторы компании.
Другой важный аспект мотивации специалиста – это привлекательность предприятия как работодателя.

Рекрутер должен узнать как можно больше положительного о вашей организации, чтобы презентовать ее кандидату как успешного работодателя.

Менеджеру по подбору персонала (рекрутеру) можно передать презентационные материалы/документы о фирме, можете рассказать о ее достижениях, о клиентах, о реализованных проектах, о стабильности на рынке, о денежном обороте в год.

Об отношении организации как работодателя к своим сотрудникам, о том, как строятся взаимоотношения внутри компании, о социальной программе для членов семей сотрудников и т.д..

Чем больше позитивного будет знать рекрутер о компании, тем легче ему будет убедить специалиста рассмотреть предложение о работе именно на вашем предприятии. Обязательно напишите в заявке (анкете) на подбор кандидата несколько строчек о том, почему ваше предприятие является привлекательным для сотрудников.

Работникам, которым рекрутер предлагает сменить место работы, крайне важно узнать как можно больше конкретики как о самой работе, так и о компании. Конкретика мотивирует и дает ощущение порядка и стабильности.

3. Указывайте список предприятий, в которых можно найти кандидата.
Один из эффективных способов поиска и подбора сотрудника с необходимым опытом работы – это поиск кандидата внутри компании, вид деятельности которых подразумевает получение персоналом нужного опыта работы.

Тот опыт и те навыки специалиста, которые требуются вашему предприятию, могут быть получены в конкретных фирмах, у которых есть конкретные названия.

Поэтому обязательно, в последнем пункте заявления на персонал, указывайте список таких организаций.

Подумайте и напишите хотя бы 10 организаций, в которых потенциальный претендент на вашу вакансию может работать в настоящее время.

Подобный список можно составить в таком порядке:а) полное наименование предприятия;б) вид деятельности;в) ссылка на корпоративный сайт;г) какие должности (включая смежные) кандидат может занимать в них ;

д) известные имена, должности, контакты в этих компаниях.

На первый взгляд может показаться, что составлением такого списка (анкеты) должно заниматься само рекрутинговое агентство.

Но ваша организация уже не первый год на рынке, вы отлично знаете как рынок, так и его игроков – конкурентов, в которых может работать нужный вам специалист.

А специалисту по подбору персонала из рекрутингового агентства понадобится потратить время на то, что бы исследовать ваш рынок, составить список этих же самых предприятий, а затем вести в них поиск сотрудников, работающих сейчас или работавших ранее.

Составив такой список организаций в заявке на подбор кадров для рекрутингового агентства, вы ускорите процесс поиска и отбора кандидата.

Заявка на рабочих

Вы можете использовать шаблон данной заявки для подбора рабочих (электрика, сантехника, сварщика, монтажника и д.р.). Но при заполнении заявки на работников квалифицированного ручного труда, нужно обратить внимание на разделы бланка:

– “Условия найма” – укажите здесь как можно больше конкретики: тарифы, если оплата труда сдельная, размер командировочных (на питание, на проживание). Если предусмотрена система оплаты переработок – укажите, как они оплачиваются. Если желательно иметь автомобиль – укажите размеры компенсации ГСМ и амортизации.

Возможно, ваше предприятие может арендовать личный автомобиль рабочего, на котором будет ездить только он (например, выезжать на объекты монтажа) – тогда обязательно напишите в заявке размер ежемесячной аренды а/м.
– “Требования к соискателю” – укажите опыт работы с теми инструментами/аппаратами и знание тех материалов, с которыми он будет работать.

Для рабочего крайне важно знать, с какой техникой он будет работать.

Таким образом, чем больше информации вы сможете изложить в заявке на найм персонала (в приложении к договору с кадровым агентством или при оформлении внутренней заявки), тем больше рекрутер (или штатный кадровик) получит аналитического материала для организации системного поиска специалиста. Тем более успешными будут его переговоры и собеседования с возможными соискателями на вашу вакансию. Вы сократите срок предоставления персонала и ускорите момент, когда перед вами сядет новый сотрудник и напишет заявление о приеме на работу.

Источник: http://ca-em.ru/podbor-personala/zayavka.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.