+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Оценка персонала

Содержание

Оценка персонала. Услуги по оценке персонала

Оценка персонала

Оценка персонала — это системный процесс выявления компетенций и характеристик работников и их соответствию должности, которая имеет целью повышение эффективности деятельности персонала.

Тренингово-консалтинговая компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» работает на российском рынке с 2003 года и является одним из лидеров в области оценки кадрового состава компаний в Москве и в России, обучении методикам оценки hr-специалистов, разработке и проведении программ обучения персонала в компаниях.

[ В числе наших услуг ]

разработка системы профессиональных компетенций для подбора и развития персонала; 

разработка системы корпоративных компетенций; обучение наблюдателей; 

проведение оценки персонала, его компетентности и потенциала с помощью технологии Assessment Center

исследования климата в коллективе и эффективности деятельности руководителей с помощью оценки «360 градусов»

проведение аттестации персонала предприятий

Методы оценки персонала, которые мы используем

  • Assessment CenterРазработка Центра оценкидля вашей организации,индивидуальные центрыдля руководителей.

  • Оценка 360 градусов

    Диагностика персонала,методика сбора обратнойсвязи, Оценка 360° любого

    количества участников.

  • Тестирования

    Тестирования TTI
    (DISC&Motvators, Trimetrix и др.)

    Тестирования по различным методикам
    (Белбин, Амтхауэр и др.)

  • Интервью по компетенциям

    Оценка сотрудникана основе модели

    компетенций

  • Деловые
    игры

    Бизнес-игры и симуляциидля выявления

    компетенций сотрудников

  • Проведение оценки персонала в Москве и в России

    Каждый руководитель заинтересован в эффективной работе компании и каждого сотрудника в отдельности. Чтобы принимать правильные управленческие решения, руководителю необходимо понимать возможности и потенциал своих сотрудников. Когда оценка персонала проводится комплексно, она приносит наибольший результат для компании.

    Оценка персонала применяется:

    • 1. Подбор персонала — оценка нужна для подбора наиболее компетентных сотрудников
    • 2. Обучение персонала — оценка нужна для выявления необходимости обучения и конкретных направлений обучения
    • 3. Кадровый резерв — оценка необходима для понимания соответствия сотрудников будущей должности
    • 4. KPI — определение показателей, по которым будет проводиться оценка персонала
    • 5. Развитие персонала — оценка необходима для выявления зон роста сотрудников
    • 6. Кадровое планирование — в данном случае оценка определяет потребность компании в персонале
    • 7. Оценка лояльности и удовлетворенности персонала — выявляет климат в коллективе

    Чаще всего оценка персонала проводится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.

    Проведение оценки персонала — процесс трудоемкий и требующий специальной подготовки. Асессору необходимо владеть инструментами оценки, понимать, в каких случаях различные инструменты будут показывать большую валидность.

    [ Как происходит процесс оценки персонала ]

    • Свяжитесь с намиОпределение целей и задач
  • Подготовка к проекту

    Подготовка модели компетенций
    Разработка оценочных заданий

  • Проведение оценки

    Оценка участников
    по выбранному вами методу

  • Заверешние проекта

    Отчёт и обратная связь

  • Наша компания проводит оценку различных категорий сотрудников. В нашем арсенале имеется множество современных инструментов оценки. Также мы проводим обучение оценке персонала.

    Что о нас говорят:

    Андрей Потемин, зам. ген. директора по персоналу «Лукойл»

    Выражаю свою благодарность за квалифицированную и профессиональную подготовку наших сотрудников. Неоднократная помощь в обучении и оценке персонала уже несколько лет дает успешные результаты в работе. Кроме того, благодаря новым технологиям и вашему экспертному подходу служба персонала всегда внедряет тренды и инновации в своей деятельности.

    Полина Акулова, директор по персоналу «КорпусГрупп»

    Компания КорпусГрупп благодарит ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» в лице генерального директора Бадаевой Светланы Геннадьевны за успешное взаимодействие в 2017-2018 гг., выразившееся в:

    -организации и проведении Центра оценки руководителей филиалов компании;

    -организации и проведении Центра оценки руководителей высшего звена;

    -организации психометрического тестирования руководителей компании, а также и кандидатов на должность руководителей;

    -проведения ряда тренингов и фасилитационных/стратегических сессий с участием руководителей компании;

    -орагнизации индивидуального executive-коучинга и консалтинга по запросу руководителей компании. 

    Выражаем признательность за профессиональный подход,внимательность и гибкость при учете наших потребностей при проведении мероприятий, резульативность мероприятий и удовлетворенность участников.

    Надеемся на плодотворное сотрудничество в дальнейшем. 

    Наталья Ханина, начальник HR-управления ФГУП «Микроген»

    ФГУП «НПО Микроген» рекомендует компанию ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» как профессионального и надеждного партнера в сфере обучения, оценки и развития персонала. Услуги выполнялись квалифицированными консультантами компании. Выражаем благодарность всему коллективу ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» за качество и оперативность проделанных работ.

    Посмотреть все отзывы о компании>

    Заказать оценку персонала:

    sale@abmgroup.ru

     +7(495) 514-88-64, +7(499)550-09-74

      skype_abmgroup

      www..com/abmgroup.ru

    Онлайн-чат в правом нижнем углу страницы 

    Источник: https://abmgroup.ru/otsenka-personala/

    Методы оценки персонала

    Оценка персонала

    Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

    То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

    • Результаты их работы.
    • Уровень профессионализма в работе.
    • Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

    Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

    Варианты оценки при приёме на работу

    Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

    Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

    Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования.

    Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться.

    Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

    Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

    Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

    Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

    Среди таких собеседований выделяют:

    Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.

    навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества.

    И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

    Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

    Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

    Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

    Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

    Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).

    Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет.

    Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

    Оценка эффективности работников

    Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

    Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

    Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

    Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

    МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

    Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

    Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням.

    Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности.

    В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

    Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки.

    Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

    Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

    Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

    PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

    «360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением.

    Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название.

    С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

    Этим методом оцениваются следующие компетенции:

    1. Лидерство.
    2. Командное взаимодействие.
    3. Самоорганизация.
    4. Навыки коммуникации.
    5. Способности к принятию решений.
    6. Профессиональные навыки.
    7. Способности к инициативному поведению.
    8. Оценка управленческого состава

    Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

    Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

    • Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
    • Управленцы среднего уровня.
    • Те, кто справляются плохо.

    Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

    Количественный метод.

    Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

    Оценка по методу черт.

    Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

    Функциональная оценка.

    Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

    Метод определения стиля руководства

    Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

    «360 градусов».

    Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

    Метод целевой оценки.

    Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

    Анализ результатов и действия руководящего состава

    Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

    Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

    Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

    Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

    Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

    Также смотрите статьи о персонале: “Можно ли ИП нанимать сотрудников?”, “Среднесписочная численность ИП без наёмных работников”, “Выплаты при сокращении работника”.

    Источник: http://businessmens.ru/article/metody-ocenki-personala

    Оценка персонала: выявляем, кто — эффективный, а кто — трутень!

    Оценка персонала

    Для успешного развития организации необходимо знать свои перспективы, исправлять ошибки, непрерывно совершенствоваться. Эти задачи эффективно решаются с помощью оценки персонала.

      Ее возможности позволяют HR-службам более эффективно проводить кадровую политику, а руководителям принимать грамотные управленческие решения, направленные на повышение результативности персонала.

    О том, как применять оценку персонала для достижения высоких показателей, описано  в статье.

    Оценку используют как в отношении работающих сотрудников, так и в отношении соискателей. Одним из инструментов, который поможет провести качественную оценку, является профиль успешного сотрудника. Как показывает практика, составить его не так уж и просто. Ведь у каждого руководителя подразделения могут быть свои представления об этом.

    Оценка персонала: для чего это нужно

    Оценка персонала — это скрупулезный анализ профессиональной деятельности сотрудников компании. С помощью грамотно проведенной оценки руководитель может оценить эффективность работы каждого сотрудника, раскрыть его потенциал и направить в нужное русло.

    Справка

    Виды оценки персонала:

    • плановая оценки персонала. Плановая оценка позволяет руководству оценить эффективность работы организации. Цели проведения оценки также различны – создание индивидуальных карьерных планов, кадрового резерва, внесение изменений в структуру предприятия.
    • внеплановая оценки персонала. Внеплановая оценка осуществляется при трудоустройстве нового сотрудника или в случае повышения заработной платы.

    Увеличить изображение >>>

    Учитывая цель проведения оценки, разрабатывается и сама процедура.

    Административная цель оценки персонала достигается с помощью принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала. Решением может быть понижение или повышение сотрудника по карьерной лестнице, перевод на другую должность, направление на переподготовку или увольнение.

    Информационная цель направлена на получение достоверной информации о деятельности персонала. Это является крайне важным для сотрудника в части совершенствования своей работы, а управленцам дает представление о реальном положении дел и позволяет принимать правильное решение.

    Мотивационная цель оценки работы персонала состоит в том, что оценка является важнейшим стимулом эффективной трудовой деятельности людей. Именно адекватно оцененное приложение сил обеспечивает рост производительности труда человека, но это возможно только в том случае, если работа сотрудника будет оценена соответственно его ожиданиям.

    Соответственно, можно выделить основные задачи оценки персонала:

    оценить потенциал, годный для продвижения сотрудников, одновременно снизить риск выдвижения по карьерной лестнице некомпетентных работников;

    уточнить затраты на обучение специалистов;

    повышать трудовую мотивацию и поддерживать у сотрудников чувство справедливости;

    поддерживать обратную связь с персоналом о качестве работы;

    разрабатывать актуальные программы развития и обучения персонала.

    Денис ЧЕРНЫШОВ,
    директор компании «Центр Кадровых Решений»

    Используя информацию об уровнях развития сотрудников, составьте план обучения по hard skills на год. Три этапа

    Этап первый. Наметьте, какие именно hard skills Вы будете развивать в текущем году у каждой «цветовой» группы, определите оптимальные способы донесения информации и передайте эти сведения в Ваш учебный центр или менеджеру по обучению.

    Этап второй: вместе с руководителями определите, специалистов каких «цветовых» групп будете обучать. Включите их в годовой план развития. Этап третий: проведите обучение с учетом спиральной динамики для представителей одной цветовой группы, чтобы понять, правильно ли выстроена программа.

    Если эффективность обучения повысилась, ставьте программы на поток.

    После того, как руководитель принял решение провести процедуру оценки персонала, необходимо осуществить анализ существующих методик и на его основе выбрать ту, которая будет применяться.

    Далее, нужно создать рабочую группу по оценке персонала, в обязанности которой будет входить разработка плана действий по разработке и внедрению оценочной системы.

    После того, как план утвержден, нужно подготовить документы:

    Составьте заявки на проведение оценки для каждого сотрудника или группы рабочих.

    Подготовьте оценочный лист для заполнения в процессе проверки.

    При проведении оценки сотрудника по компетенциям в качестве одной из характеристик сотрудника от его непосредственного начальника потребуется отчет о выполнении должностных обязанностей.

    Подготовьте также карту наблюдений оцениваемого сотрудника. В нее входят оцениваемые деловые и личностные качества, разделенные по профессиональной и коммуникативной областям. Каждому качеству соответствует несколько поведенческих признаков, которые нужно оценить по заданной балльной системе.

    Основные критерии оценки персонала

    Для разных работников разных профессий, степеней ответственности и должностных обязанностей применяются отдельные критерии оценки. При этом существуют основные оценочные критерии, которые используются для получения всеобъемлющего представления о каждом сотруднике. К таким критериям можно отнести, например, степень профессионализма сотрудника, качество и объемы выполняемой им работы.

    Принимая во внимание должность, список основных критериев может быть пополнен другими показателями, имеющими немаловажное значение для выполнения трудовых обязанностей.

    Допустим, для руководителя одним из основополагающих критериев будет являться навык самостоятельного принятия решений, умение делегировать полномочия, наличие коммуникативных способностей. Для профессионалов, имеющих непосредственный контакт с заказчиком, ключевой критерий —  умение слушать и контролировать собственные эмоции.

    Для получения достоверной информации необходимо точно и максимально объективно выделить показатели, по которым будет осуществляться оценка. Критерий оценки персонала представляет собой некий порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять запланированным (нормированным) требованиям к рассматриваемой должности.

    Причем критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

    Таким образом, выделяют группы критериев, которые с некоторыми коррективами могут применяться при оценке персонала в любой организации:

    Справка

    Группы критериев оценки персонала:

    1. Профессиональные критерии оценки персонала учитывают характеристики профессиональных умений, знаний, навыков, профессионального опыта сотрудника, его результатов труда и квалификации.

    2. Морально-психологические критерии оценки персонала относятся к соответствующим чертам личности работника. Здесь принимается во внимание его способность к самооценке, справедливость, честность, психологическая и стрессоустойчивость.

    3. Деловые критерии оценки рассматривают такие понятия, как ответственность, инициативность, организованность, деловитость.

    4. Специфические критерии оценки персонала образуются на основе присущих сотруднику качеств и характеризуют состояние его здоровья, авторитет в коллективе, особенности личности.

    В ряде случаев при оценке сотрудников имеет смысл составить профиль требований к конкретной должности, представляющий собой иерархическое дерево из списка разделов. В данном профиле в определенном порядке указаны все критерии, предъявляемые к работнику.

    Увеличить изображение >>>

    Часто применяется для групповой оценки. При этом в выборку берется группа сотрудников, работающих в одной должности, и сравниваются их рабочие показатели. Затем пары меняются и снова проводится сравнение. В результате по каждому участнику подводится итог, определяется, как часто он оказывался первым в своей паре, и по этим данным составляется рейтинг его успешности.

    Данным термином обычно обозначают типичные рабочие моменты на той или иной должности.

    За сотрудником в процессе оценки ведется наблюдение, позволяющее узнать, как он может действовать в данной ситуации, и оценить верность принимаемых им решений.

    Важно заметить, что данная методика дает лучший результат, когда оценку проводит не коллега или HR-специалист, а непосредственный руководитель работника. Причем это можно сделать даже в рабочем порядке, не ставя сотрудника в известность.

    Часто используется в оценке, он очень полезен и важен в случае, когда необходимо оценить, насколько работник соответствует занимаемой им должности. Прежде всего, необходимо составить список с критериями, которым должен соответствовать данный сотрудник.

    Затем ему ставится ряд определенных задач, для выполнения которых как раз необходимо будет проявить отобранные для оценки качества. При анализе результатов рекомендуется взять 7-балльную шкалу оценки.

    Можно сопоставлять полученные значения с неким эталонным результатом или определить лучшего среди специалистов одной должности путем простого сравнения.

    За поведением может быть более эффективным, чем другие методы оценки управленческого состава и рядовых рабочих. Но его реализация требует значительно больших ресурсов, так как наблюдателю придется выполнять эту работу-оценку достаточно длительный промежуток времени.

    Особенность метода в том, что при таком исследовании отслеживаются случаи, когда поведение сотрудника было в чем-то специфично, причем важны как положительные, так и отрицательные моменты.

    Минус методики в трате большого количества времени для получения точного результата и необходимости повышенной концентрации внимания наблюдателя.

    Создание близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций, например, разработка проектов документов, подбор деловых бумаг, интервью. Критериями оценки в данном случае будет способность сотрудника организовать работу, планировать. Оценивается также стиль работы, гибкость, устойчивость к стрессу.

    оценки очень популярны сегодня. Однако, планируя использовать их в оценке персонала, нужно четко понимать, что проводить и трактовать любой подобный метод может только квалифицированный психолог.

    Профессиональные психологи, используя специальные тесты, упражнения, оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работников. Важно понимать, что здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника.

    В современных компаниях эти методы часто применяются для определения у сотрудников лидерского потенциала, с прицелом на будущих руководителей.

    сотрудникам дается описание одинаковых ситуаций, а затем задают вопросы относительно их решения.

    Существуют и наименее распространенные методы оценки персонала, с помощью которых можно всесторонне проанализировать работников любого предприятия. Среди таких методов можно выделить:
    1. Метод 360-градусной оценки. Работника должны оценить не только коллеги и непосредственный начальник, но также клиенты, партнеры компании, поставщики и др. Они заполняют одинаковые оценочные бланки, которые затем проходят компьютерную обработку.
       
    2. Метод деловых игр чаще используется не для одного сотрудника, а для целой команды. Перед работниками ставится виртуальная задача, к которой необходимо подобрать варианты решения. Так в игровой форме оцениваются самые разные навыки работы и профессионализм.

    использовать результаты оценки персонала?» напрямую зависит от целей и задач, которые стоят перед работодателем. Как правило, первостепенными задачами являются повышение производительности труда и качества продукции, определение вектора развития сотрудников, разработка новых технологических систем, повышение мотивации персонала. С помощью результатов оценки можно выявить потенциал сотрудников, обладающих необходимыми навыками и способностями для карьерного роста.

    Светлана КРУГЛОВА,
    директор PwC, руководитель функции управления талантами

    Продвигать отличников по результатам оценки можно. Если она продуманная и комплексная

    Ведь в ходе оценки выявляются реальные достижения сотрудников и их компетенции. Проводя ассесмент-центр, выполните четыре требования. Первое: установите качественные критерии оценки, увяжите их со стратегией и корпоративной культурой компании.

    Второе: тщательно подготовьте оценщиков, чтобы они судили объективно. Третье: разъясните цели оценки сотрудникам, иначе они отнесутся к ней пренебрежительно и не раскроются. Четвертое: учитывайте личностные особенности людей. Например, экстраверты часто получают преимущество в ходе бизнес-игр и групповых заданий.

    Но в реальной жизни интроверты нередко сильнее и успешнее.

    По результатам оценки обычно проводят встречу, на которую приглашается и сам сотрудник, и его непосредственные руководители, а также специалист отдела по работе с персоналом.

    Перед беседой руководитель или специалист по персоналу составляет лист итоговой оценки по результатам аттестации.

    В беседе имеет смысл обсудить оценки, в которых у сотрудника и руководителя очевидны наибольшие расхождения, проговариваются замечания и предложения.

    Руководитель знакомит работника с планом развития, согласовывает и обсуждает новые задачи. Если принято решение о переводе сотрудника на другую должность, оговаривается изменение оклада или назначение надбавки.

    Что такое ATS?

    • Applicant Tracking System.
    • Attractive Tall Sexy.
    • Any Time Session.
    • Awesome Team & Sergey.

    Определите, что лишнее в этом списке:

    • Виртуальная реальность.
    • Облачные технологии.
    • Тактильные собеседования.
    • Мобильность.

    Что такое реферальная система:

    • Это система иерархии, при которой каждый может стать начальником.
    • Это способ получения обратной связи.
    • Это рекомендательная система найма.
    • Это система доносов на тех, кто плохо работает.

    Какая из этих дисциплин, должна преподаваться в школе HR-специалистов:

    • Как автоматизировать все, что только можно автоматизировать.
    • Как создавались племена и великие компании мира.
    • Как создать огромную рекрутинговую компанию, о которой напишут в СМИ.

    Источник: https://www.hr-director.ru/ocenka

    Оценка персонала в организации

    Оценка персонала

    Оценка персонала – оценка существующего состояния знаний, умений, навыков персоналом компании с целью проектирования и разработки мероприятий по их оптимизации.

    Цель оценки персонала на предприятии – проведение целенаправленных и согласованных изменений текущей системы управления персоналом, которые должны обеспечить повышение производительности труда, качества продукции, культуры производства (эксплуатации и обслуживания оборудования), корпоративной культуры и пр..

    Цели оценки в «широком» использовании процедуры

    • Прием на работу, конкурс на замещение вакантной должности
    • Формирование кадрового резерва
    • Ротация кадров
    • Определение готовности персонала к изменениям при реорганизации
    • Сокращение штата
    • Определение потенциала развития
    • Определение потребности в обучении
    • Формирование системы мотивации при поощрении

    Цели оценки в «узком» использовании процедуры :

    • Оценка текущей деятельности сотрудников.
    • Согласование целей на следующий период.
    • Развитие персонала.
    • Административные решения
    • Помочь руководителям подразделений компании оценить кадровые ресурсы и эффективность их использования.
    • Помочь сотрудникам понять требования к их должности и получить  возможность узнать, в чем конкретно они этим требованиям соответствуют, а что необходимо развивать.
    • Данные оценки призваны оказать содействие в принятии стратегически важных решений, совершенствовать организационную структуру и проводить корректировку должностных обязанностей.
    • Оценка позволяет ответить на вопросы: «Чему учить?», «Как учить?», «Кого учить?», спланировать обучение для определенных сотрудников, выявить наиболее перспективных из них, в развитие которых будет рентабельно вкладывать средства компании.
    • Проведение оценки должно помочь сделать отношения в коллективе компании более деловыми и прозрачными; исключить недопонимание между руководителями и подчиненными.

    Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. Реализация комплексного механизма аттестации и оценки работников предприятия, позволяют применить широкий спектр инструментов материального и административного стимулирования, профессиональной и личностно-социальной мотивации

    Оценка персонала компании является основой для:

    • Системы материального и нематериального стимулирования персонала
    • Системы подбора и адаптации персонала
    • Системы обучения персонала
    • Системы развития персонала
    • Формирования и работы с кадровым резервом
    • Самомотивация и развития лидерских качеств персонала
    • Системы улучшения производственных показателей

    Опираясь на многолетний опыт проведения оценочных мероприятий экспертов компании A-Range Solutions,  для внедрения комплексной системы оценки персонала мы предлагаем Вам провести ее четкую регламентацию, обеспечив соответствующие процедуры и документы, что позволит минимизировать личностные и субъективные факторы при оценке персонала. При этом имеет смысл сразу развивать два направления оценки: официальную аттестацию (в соответствии с требованиями законодательства один раз в три- пять лет) и квалификационную оценку для определения направлений развития персонала и его мобилизации, анализа результатов его деятельности, акцентирования внимания на недостатках и существующих проблемах (ежегодно). Кроме того, необходимо упорядочить и регламентировать процедуру оценки кандидатов на вакантные должности.

    Когда появляется необходимость оценки персонала?

    Еще до начала разработки и внедрения системы оценки персонала для четкого измерения качества и количества труда в процессе оценки целесообразно ответить на несколько вопросов:

    • Как измерить показатели? Как построить шкалу оценки?
    • Как собрать достоверную информацию, для того, чтобы построить оценку?
    • Кто будет оценщиком? Достаточно ли компетентности оценщикам для проведения процедуры оценки?
    • Что делать с нестабильностью процессов?
    • Как быть с неизмеримостью ряда важнейших сторон?
    • Как избежать «базарных отношений, «люблю – не люблю», привязки к оплате каждого шага?
    • Как связать оценку с фондом заработной платы в условиях неопределенности будущих выплат начиная от «пилотного проекта» до внедрения во всей компании, избегая перерасхода ФОТ?

    Чаще всего предприятие задумывается о разработке и внедрении системы оценки персонала, если:

    • Есть стабильная текучесть персонала
    • Отсутствует система оценки персонала в компании в принципе
    • Необходимо принять управленческое решение в сфере HRM компании.
    • Планируются инвестиции в развитие ключевых направлений деятельности предприятия
    • Планируется (или уже произошла) смена управленческой команды компании
    • Ожидается (или уже произошла) смена стратегических целей компании
    • Необходимо формирование проектной команды для решения стратегической бизнес задачи
    • Правовые основания перемещений сотрудников внутри компании весьма приоритетны
    • Сокращение штатной численности, штатной структуры
    • Вводите оптимизационные процессы на предприятии
    • Готовится реструктуризация предприятия
    • Формирование плана обучения персонала компании требует понимания уровня компетентности персонала
    • Требуется формирование плана развития персонала и формирование кадрового резерва на предприятии
    • Прослеживается тенденция падения показателей дисциплины труда
    • Заметно снижение производительности труда
    • Наблюдаются постоянные конфликтные ситуации
    • Зафиксированы обращения сотрудников с жалобами в инспектирующие органы
    • «Созрела» необходимость формирования или изменения системы стимулирования персонала на предприятии.

    Какие методы  оценки персонала  есть?

    • Анализ документов — изучение резюме, письменных рекомендаций, отзывов, документов об образовании и пр. Оценивается достоверность представленных данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения).

    • Анализ установленных стандартов и нормативов — существуют определенные требования к процессам внутри компании, такие как нормативы и требования к качеству продукции, технологические схемы производства. Персонал в компании придерживается установленных процедур, норм по выработке и производству. Под данные требования разрабатываются стандартные оценки.

    • Психологическое тестирование — позволяет получить в количественной и описательной форме результаты оценки личностных черт. Количественные результаты позволяют сравнивать сотрудников по определенным качествам.

      Провести оценку с помощью личностных опросников может специально проинструктированный специалист, а обработать результаты и дать рекомендации — только специалист, знающий, как пользоваться конкретным опросником.

    • Оценка рабочего поведения и оценочное собеседование
    • Профессиональные тесты — разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты консалтинговых компаний, профильные специалисты.

    • Метод «бизнес-эссе» — за определенное время оцениваемый должен описать существующую реально проблему, предложить алгоритм решения проблемы/задачи. Данный метод оценки позволяет выявить наличие комплексного подхода к решению задач, стратегическое виденье.

    • Шкалы оценки — характеризуют желательные параметры навыков и компетенций и описание каждого деления этой шкалы. Шкалы выбираются под конкретную систему оценок.
    • Ранжирование – сравнительный анализ персонала внутри подразделения и между подразделениями компании, построение «цепочки» рейтинга по заранее разработанным критериям.

    • Оценка по компетенциям — набор индивидуальных характеристик, выраженных в поведенческих индикаторах и определяющих качество выполняемой работы на данной должности в данной организации
    • 360 градусов — это получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.

      Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежников, подчиненных, клиентов.

    • Assessment-centre — Комплексный метод оценки компетенций, является множественным процессом оценки, отражающемся в 5 основных свойствах: группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения.

      Решения принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных

    • Управление по целям (MBO от Management by Objectives) — начинается с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (от 6 месяцев до 1 года).

      Таких целей должно быть немного и отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период и быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, значимыми, ориентированными во времени.

    • KPI (Key Performance Indicators) – оценка по ключевым показателям эффективности — чтобы данный вид оценки работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой — быть ясным и понятным для каждого сотрудника.
    • Кадровый аудит — диагностика настоящего состояния человеческих ресурсов и эффективности функционирования системы управления персоналом на предмет соответствия стратегии, целям и задачам, стоящим перед Вашим предприятием, выявление зон риска и зон развития
    • Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности
    • Тест – кейсы — это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений в целях обучения или оценки испытуемых по заданным параметрам. Определение актуального состояния профессиональных знаний, умений, навыков в предметной области и уровня выраженности профессиональной предметной компетентности и личностных свойств.

    Как проходит оценка  персонала?

    Стандартный список работ, которые проводят эксперты консультанты компании A-Range Solutions:

    • установочная встреча с заказчиком. Определение проблемной ситуации
    • предварительная оценка условий проведения работ по оценке персонала: утверждение цели и задач, сроков, трудоемкость выполнения работ, а также бюджет и состав команды экспертов — консультантов. При определении стоимости работ сумма проекта сопоставляется с ожидаемым эффектом от внедрения мероприятий по совершенствованию системы подбора и адаптации персонала
    • формирование и согласование плана работ, утверждение контактных лиц со стороны заказчика
    • определение и утверждение методической части, в том числе выбор методов и инструментов оценки. Включает в себя работу по изданию внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с ТК РФ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки.
    • получение от заказчика разрешения на сбор и обработку информации, проведение собеседований с персоналом предприятия. Сбор, систематизация информации. При необходимости, по предварительному согласованию с заказчиком, экспертами – консультантами компании A-Range Solutions разрабатываются анкеты, опросные листы.
    • разработка и утверждение структуры оценки персонала. Для реализации данных работ важно, чтобы заказчик предоставил проверенную, отражающую проблему исследования, достоверную информацию, обеспечив сопоставимость данных.
    • проведение собственно процедуры оценки
    • разработка рекомендаций по результатам проведенной работы, формируется предварительный проект отчёта проведенных работ для обсуждения и согласования с заказчиком.
    • формирование итогового отчёта. Описывается весь ход работ по проведению оценке персонала предприятия,  полученные результаты, а также выводы и рекомендации.
    • выбор экспертов, реализующих внедрение результатов оценки персонала на предприятии.

    Что в результате?

    В зависимости от целей, задач, проблематики, Вы приобретаете систематизированный структурированный  взгляд на состояние человеческих ресурсов в Вашей компании:

    • понимание текущего состояния знаний, умений, навыков персонала компании
    • соответствие квалификационного уровня человеческих ресурсов стратегическим и тактическим задачам компании
    • оценка профессионального вклада сотрудника(ов) в эффективность деятельности компании
    • соответствие квалификационного уровня сотрудников уровню их вознаграждения
    • соответствие должностных обязанностей сотрудника (ов) с зоной возложенной ответственности
    • функциональный дисбаланс предприятия (в разрезе человеческих ресурсов)
    • зоны развития и зоны риска человеческих ресурсов Вашей компании
    • анализ управленческого состава предприятия (в разрезе HRM)
    • анализ существующих процедур, регламентирующих систему оценки персонала
    • описание возможных правовых рисков (возникновение трудовых споров, штрафных санкций со стороны инспектирующих органов) с ссылкой на нормативный правовой акт
    • рекомендации по устранению нарушений
    • приоритетность задач в последующей работе с системой оценки персонала
    • план работ по внедрению результатов оценки персонала на предприятии.

    Уважаемый Заказчик,  Эксперты компании A-Range Solutions  с удовольствием помогут Вам в разработке системы оценки персонала, дальнейшем её внедрении в Вашу компанию, оценке результатов и качества деятельности персонала Вашей компании, обучении руководящего состава компании нюансам оценочных мероприятий.

    Если у Вас есть вопросы относительно разработки, внедрения системы оценки персонала или проведения оценки персонала Вашего предприятия, напишите или позвоните нам по телефону: +7 (499) 653-63-88

    Эксперты компании A-Range Solutions  обладают успешным многолетним опытом  разработки, внедрения системы оценки персонала, а также собственно проведения оценки персонала в компаниях, работающих в различных отраслях экономики.

    Источник: http://a-range.ru/ocenka-personala-v-organizacii

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.