+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Содержание

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Когда у руководства возникает необходимость сократить своих подчиненных? Ситуация довольно распространенная, хотя процедура довольно непростая в плане соблюдения множества юридических нюансов.

Ликвидация предприятия, сокращение должности, реорганизация, смена деятельности, финансовые проблемы и прочие подобные ситуации имеют свои особенности.

При этом увольняемый сотрудник данной организации не должен быть ущемлен в правах. Руководитель может сократить штат и по собственному желанию с целью сокращения расходов на персонал. Трудовой Кодекс этого не запрещает.

Проведение мероприятий по сокращению штата

Чтобы соответствовать  всем законодательным нормам, при сокращении штата необходимо тщательно изучить законодательство Российской Федерации и в частности статьи ТК РФ. При этом нужно понимать хоть и небольшую, но имеющуюся разницу между сокращением штата и сокращением численности сотрудников.

Когда дело касается уменьшения количества человек – должность остается на предприятии (вместо 4 бухгалтеров в компании остается работать всего один).

При сокращении штата должность убирается полностью (например, была должность инженера – юриста по работе с корпоративными клиентами, после изменения штатного расписания, такой должности в организации больше не будет).

Приказ о сокращении должен содержать причины этого действия со стороны работодателя. Если в судебном разбирательстве решение руководства будет оспариваться, может быть проведена проверка на тему обоснованности принятого решения.

Сокращение штата возможно при соблюдении руководителями определенных условий:

  • отсутствие нарушений установленных правил и положений нормативно-правовых актов в этой сфере правоотношений между руководством и подчиненными;
  • экономическая обоснованность необходимости сокращения каждого сотрудника;
  • оповещение службы занятости о предстоящем массовом увольнении заранее.

Основные гарантии и положенные компенсационные выплаты содержит статья 180 Трудового кодекса РФ. Стоит отметить, что если у работодателя имеются другие вакансии, на которые он может перевести человека, уволить его по причине отмены штатной должности он не имеет права.

Действия работодателя

Прежде чем переходить к нормам статьи 180, необходимо рассмотреть все действия работодателя при увольнении по сокращению (в каком порядке необходимо проводить данную процедуру):

  • оформление приказа о сокращении;
  • сбор компетентных сотрудников, которые будут заниматься этим вопросом, непосредственно прорабатывая каждый этап;
  • оповещение службы занятости (за два месяца как минимум);
  • оповещение профсоюза (за два месяца как минимум);
  • оповещение сотрудников о предстоящем сокращении должностей/ликвидации предприятия (часть 2 статьи 180 Трудового Кодекса);
  • предложение занять другую должность или перевестись в другой филиал предприятия;
  • подпись приказа непосредственно о том, что конкретный сотрудник лишился работы по инициативе начальства;
  • подготовка расчета с уволенным;
  • проведение расчета, согласно трудовому законодательству.

Каждый этап довольно важен, ведь нарушение процедуры сокращения штата и/или массового увольнения сотрудников может грозить руководству предприятия не просто штрафов, а и вплоть до судебного разбирательства.

Если подчиненного уведомить не получается или он отказывается ставить на документах свою подпись, об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ

Он должен быть подписан руководством предприятия, чьи работники попадают под увольнение/сокращение штатов и содержать:

  • причина сокращения штатов/сокращения численности работников (обоснование необходимости данного мероприятия);
  • ответственные лица;
  • новое штатное расписание.

Данный приказ часто путают с приказом об увольнении конкретного работника. Разница в двух документах состоит в том, что первый издается за два месяца до планируемого сокращения, а второй непосредственно перед тем, как сотрудник лишится своего рабочего места.

Служба занятости

Индивидуальные предприниматели обязаны сообщить о плановом расторжении трудовых отношений со своими работниками не позже чем за две недели до предстоящего события.

Остальные предприятия и организации должны отправить сообщение в службу занятости населения не позже чем за два месяца. Указывается информация о каждом сотруднике, которого необходимо уволить – должность, квалификация, опыт работы, личные данные, средняя зарплата.

Регистрация этого документа должна происходить в соответствии с правилами документооборота, принятого на предприятии.

Предупреждение о сокращении

Частью второй ст. 180 предусмотрено предварительное уведомление увольняемого о предстоящем событии не менее чем за два месяца до его наступления. Происходит это в письменной форме за подписью подчиненного. Если нет возможности вручить лично работнику в руки уведомление, его можно отправить по почте заказным письмом.

Обязательно делается опись вложенных в конверт документов и должно быть оповещение отправителя о получении письма адресатом. Для сезонных сотрудников (работа выполняется в определенное время года) срок предварительного оповещения составляет 1 неделя.

Если с подчиненным заключено соглашение о труде не больше чем на два месяца, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении за три дня.

Предложение вакантной должности

Увольняемым сотрудникам предварительно должен быть предоставлен список рабочих мест, соответствующих их квалификации в той же самой местности.

Изменение географического расположения работы (по предложению руководства) возможно только в случае подобных оговорок, содержащихся в трудовом договоре. Предложение лучше всего сделать в письменном варианте с приложением должностных инструкций. Данный документ должен быть составлен по экземпляру для каждой стороны.

Свое согласие/несогласие на переход с одной должности на другую увольняемый может выразить, оставив отметку непосредственно на предложении или написав заявление на имя руководства. Отсутствие свободных рабочих мест также должно быть оформлено документально и представлено на ознакомление увольняемому под подпись.

Если предстоят массовые увольнения

Информирование профессиональных союзов и органов социальной занятости населения в случаях массовых увольнений должно быть проведено не за два, а за три месяца до него.

Прекращение договора с согласия обоих сторон

Часть 3 статьи 180 ТК РФ гласит о том, что работник имеет право по согласованию с руководством уволиться до окончания срока, указанного в уведомлении.  В этом случае работник теряет право на содержание после увольнения в течение двух-трех месяцев. Но время до планируемой начальством потери работы оплачивается вместе с остальными положенными пособиями исходя из среднемесячной зарплаты.

Компенсации при увольнении

Расчет должен быть предоставлен бывшему сотруднику по окончанию его последнего рабочего дня. Выплаты включают в себя:

  • отпускные (за неиспользованные дни отдыха, положенного сотруднику);
  • остатки зарплаты;
  • дополнительное пособие за добровольное увольнение;
  • выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячной зарплате увольняемого. Кроме того, среднемесячная зарплата должна выплачиваться в течение двух месяцах, пока попавший под сокращение человек ищет другую работу.

В случае постановки на учет в службу занятости в первые две недели после потери работы по инициативе работодателя и отсутствии предложений трудоустройства с их стороны человек имеет право получить среднемесячную зарплату и за третий месяц.

Если человек был занят на сезонных работах, ему полагается средняя зарплата за две недели в качестве выходного пособия.

Кого уволить нельзя

Некоторые категории работников имеют определенные преимущества в случае сокращения кадров. Перечисленные ниже люди должны остаться на работе или будут уволены в последнюю очередь:

  • подчиненные, у которых на иждивении находятся более двух родственников (дети, родители и т.д.);
  • подчиненные, у которых нет другого заработка (например, муж и жена работают в одной и той же организации);
  • несовершеннолетние сотрудники;
  • подчиненные с проблемами по здоровью (при условии, что заболевания были получены в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей);
  • сотрудники, усыновившие детей или являющиеся опекунами (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14);
  • сотрудники, на инвалидности (причина – Великая Отечественная война);
  • подчиненные во время отпуска, пока он не закончится;
  • беременные женщины и/или воспитывающие детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • подчиненные с больничным листом;
  • члены профсоюза или иные выборные сотрудники, принимающие активное участие (имеющие на это полномочия) в разрешении спорных вопросов с руководством предприятия;
  • наиболее квалифицированные/высокообразованные сотрудники и/или с более высокой производительностью работы);
  • матери, воспитывающие детей самостоятельно (дети на инвалидности – до совершеннолетия, здоровые дети – до 14).

Повышающие квалификационные навыки в процессе трудовой деятельности попадают также под категорию людей, которые должны быть уволены только в крайнем случае.

Незнание работодателя о жизненной ситуации сотрудника, попавшего под сокращение, не освобождает его от ответственности (например, не знали, что мать воспитывает детей одна или о том, что у нее ребенок-инвалид).

Любое нарушение приведет к тому, что сотрудник будет восстановлен в судебном порядке.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-180/

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата – Все о кадрах

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.

Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).

N п/пГарантии и компенсации при сокращенииНормы законодательства
Гарантии
1О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (численности) работники должны быть уведомлены (персонально и под подпись) не менее чем за два месяца до увольнения. Работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, необходимо предупредить о сокращении не менее чем за три календарных дня до увольнения, а работников, занятых на сезонных работах, — не менее чем за семь календарных днейСтатьи 180, 292, 296 ТК РФ
2С письменного согласия работника возможно досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения)Статья 180 ТК РФ
3Работодатель обязан предложить увольняемому по сокращению штата (численности) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в том же учреждении, соответствующую его квалификации, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. Увольнение допускается лишь в том случае, если перевод работника с его согласия на другую работу не представляется возможнымСтатьи 81, 180 ТК РФ
4Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается:— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работеСтатья 179 ТК РФ
5Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением штата (численности) (за исключением случаев ликвидации учреждения) со следующими категориями лиц:— беременными женщинами;— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)Статьи 81, 261, 269 ТК РФ
6Работодатель обязан о предстоящем сокращении штата (численности) персонала сообщить (в письменной форме) в органы службы занятости и выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашенияхСтатьи 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1
Компенсации
7При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) работнику (в том числе совместителю), помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения, выплачиваются:— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;— выходное пособие в размере среднего месячного заработка .Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчетеСтатьи 127, 140, 178 ТК РФ
8На период трудоустройства за уволенным работником (за исключением совместителя) сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а для работников учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не свыше трех месяцев со дня увольнения. Основанием для данной выплаты служат представленные бывшим работником справка из службы занятости и трудовая книжкаСтатьи 178, 318 ТК РФ
9При досрочном расторжении трудового договора (до истечения двухмесячного срока предупреждения) в связи с сокращением штата (численности) работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольненииСтатья 180 ТК РФ

Средний заработок для расчета компенсационных выплат

Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):

1) заработная плата, начисленная работнику:

— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

— за выполненную работу по сдельным расценкам;

— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

3) заработная плата, выданная в неденежной форме;

4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):

— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);

— стоимость питания, проезда, обучения;

— стоимость санаторно-курортного лечения;

— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):

— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):

Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:

А) если расчетный период отработан работником полностью:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;

Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:

Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),

Где

Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:

Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.

Порядок расчета выплат по сокращению

Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/statya-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-sokrashhenii-shta/

180 ст. ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В кризисные времена особую актуальность для обеих сторон трудовых отношений приобретает 180 ст. ТК РФ. Она регламентирует порядок сокращения работников.

Он довольно строг, потому следует ознакомиться с положениями данного пункта законодательства. Работникам – чтобы понимать, как защититься от произвола, кадровику – чтобы не сделать непростительных ошибок.

Давайте вместе прочтем и проанализируем текст 180 ст. ТК РФ.

Рассматриваемая нами статья состоит из четырех абзацев – пунктов. Каждый содержит определенную норму, регламентирующую один из этапов процесса сокращения. Скажете, что это очень мало. Практики с вами не согласятся. Дело в том, что увольнение по ст. 180 ТК РФ – дело очень тонкое.

Проводить его следует осторожно, тщательно соблюдая все формальности. Наш пункт законодательства не самодостаточен. Для организации его строгого выполнения необходимо знать все содержание Трудового кодекса, да и иных законодательных актов. В части 4 статьи содержится отсылка к ним.

В первых трех описываются обязанности работодателя, который не нуждается более в услугах конкретного специалиста. Он должен:

  • предложить человеку иное место с соблюдением всех норм законодательства;
  • своевременно предупредить его об изменении штатного расписания;
  • выплатить в случае необходимости выходное пособие.

Эти условия обязательны. Их следует соблюсти как по содержанию, так и по форме. Иначе работник получит возможность устроить администрации серьезные проблемы. Давайте рассмотрим каждый пункт подробно.

Предложение вакантной работы

Ч. 1 ст. 180 ТК РФ регламентирует порядок действий администрации в случае сокращения штата или уменьшения численности. Следует обратить внимание, что наша статья относится к фактически разным изменениям в структуре предприятия. Одна из них – изменение штатной численности.

Это процесс, когда требуется перераспределить направления приложения сил вследствие трансформации производственного процесса. На практике отдельным документом принимается новое распределение штатов, с отменой старого. Во втором случае структура производства не меняется, а сокращается.

То есть администрация не имеет возможности обеспечить объемами работ всех тружеников. Высвободившихся сокращают. Отдельным документом вносят изменения в графу, описывающую количественные характеристики штатного расписания. В обоих случаях работнику следует предложить другое место.

Оно должно соответствовать его образованию, профессиональным навыкам, практическому опыту.

Практическая реализация

Уже первый пункт изучаемой статьи содержит в себе неявное условие. Дело в том, что реализовать его так, чтобы никто не смог предъявить претензий, не так просто, как кажется с первого прочтения. Представьте, что вы кадровик и сокращаете тридцать человек. А вакансий у вас всего две.

Кому их предложить? Здесь следует учитывать положения ст. 179 ТК. Она говорит о неравенстве прав на оставление на работе. Есть категории граждан, имеющих преимущества в этом вопросе. А в нашей статье нет прямой отсылки на 179-ю. Но ее следует соблюдать.

Значит, нужно выявить тех работников, что могут претендовать на преимущества, и им предложить вакансии в первую очередь. Все это, естественно, делается в письменном виде, с фиксацией каждого нюанса законодательства. А работник, в свою очередь, тоже должен следить за соблюдением своих прав.

Ведь ему, возможно, придется жаловаться в специальные органы. С третьей стороны, за исполнением всех пунктов законодательства призвана наблюдать профсоюзная организация. Если она есть на предприятии, то сократить работников без ее участия невозможно. Это указано в четвертом абзаце 180 ст. ТК РФ.

Администрация полностью выполнит первый пункт, если предложит работникам все имеющиеся свободные места.

О предупреждении

Как известно кадровикам, часть 2 ст. 180 ТК РФ должна соблюдаться свято. Она говорит о необходимости предупредить людей о переменах в штатном расписании или численности в письменном виде. Как правило, издается приказ, под которым работники ставят дату и оставляют автограф. Но практикуют и иные способы.

К примеру, некоторые предприятия отправляют своим специалистам заказные письма. Это делается в случае массового увольнения в организации, не имеющей локальной дислокации. Предупредить людей следует за два месяца. Эта норма содержится в 180 ст. ТК РФ. Дата сокращения исчисляется не с момента регистрации приказа, а от числа ознакомления специалиста с ним.

Этот нюанс приобретает значение в случае обращения обиженного работника в специальные органы или суд. Описанную тонкость хорошо знают опытные кадровики, но редко учитывают труженики, малознакомые с бюрократическим крючкотворством. А следует ее учитывать, если решили судиться с администрацией.

Несоблюдение сроков предупреждения зачастую приводит к восстановлению на работе и наказанию начальства. Норма строгая, ее нарушение недопустимо.

Хитрости предупреждения о сокращении

Источник: http://IDeiforbiz.ru/180-st-tk-rf-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Ст 180 ТК РФ: Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо ликвидации предприятия закрепляет ст. 180 ТК РФ. Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.

Сокращение штата или численности

Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.

Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.

Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.

Ограничения для работника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих кадровых изменениях, не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.

Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с нарушениями правил охраны труда. В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.

Сроки уведомления

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.

Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.

Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.

Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.

Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.

В первую очередь должны быть выполнены общие правила:

  • Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
  • Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.

Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ, у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.

Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.

Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.

Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.

Массовое увольнение

Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.

В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.

Массовое высвобождение служащих может быть связано с:

  • рационализацией производства;
  • перепрофилированием компании/его подразделений;
  • частичным/полным приостановлением деятельности;
  • совершенствованием производственных условий и пр.

Участие профсоюзов

Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.

Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.

Критерии массовых увольнений

Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.

Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.

В соответствующем разделе документа могут закрепляться:

  • мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
  • компенсации и льготы сверх предусмотренных законом;
  • правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
  • прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.

В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.

Полномочия институтов власти

Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

  • 3-5 % – срок может составить до 1 мес.;
  • 5-7 % – до двух месяцев;
  • 7-9 % – до 3 мес. и т. д.

Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:

  • при численности сотрудников от 50 и более чел. – в течение 8 мес.;
  • от 200 и более – 10 мес.;
  • от 500 и выше – 12 мес.

Профобучение работников

Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.

При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.

В категорию граждан, нуждающихся в повышении квалификации, профессиональной подготовке/переподготовке, входят сотрудники, которым:

  • подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
  • необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.

В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.

Источник: http://fb.ru/article/333422/st-tk-rf-garantii-i-kompensatsii-rabotnikam-pri-likvidatsii-organizatsii

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.

В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы.

Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт.

Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта.

Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки – не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.